Embauché en CDI, un salarié voit sa période d’essai renouvelée par l’employeur, qui finira par rompre le contrat de travail. Rupture de la période d’essai que le salarié analyse au contraire comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse : il n’a pas formellement donné son accord au renouvellement de la période d’essai… ce qui le rend irrégulier…
Seul un commun accord permet le renouvellement d’une période d’essai !
Une entreprise embauche un salarié en CDI, avec une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au terme de cette période d’essai, l’employeur informe le salarié qu’elle sera renouvelée. Mais durant cette seconde période d’essai, l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail.
Peu de temps après la rupture du contrat, le salarié est victime d’un AVC. Il souhaite alors bénéficier de la prise en charge de son handicap par l’assurance de prévoyance de l’entreprise. Ce que l’employeur lui refuse, car selon lui, le contrat de travail ayant été rompu avant l’accident, il ne pouvait plus bénéficier de la prévoyance de l’entreprise.
Mais le juge va soulever une faute commise par l’employeur. Il rappelle qu’une période d’essai ne peut être renouvelée que d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Or, ici, l’employeur a simplement informé son salarié par courrier, de manière unilatérale, que la période d’essai serait renouvelée. Faute d’accord du salarié, ce renouvellement n’est donc pas valable, et la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié était donc, à la date de son AVC, toujours dans les effectifs de l’entreprise, et bénéficiait donc toujours de l’assurance prévoyance. L’employeur a dû l’indemniser pour lui avoir refusé le bénéfice de la prise en charge de son handicap à laquelle il avait droit.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 novembre 2016, n° 15-10936
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