Une entreprise licencie un salarié, après une mise à pied conservatoire. Cependant, le salarié estime que la procédure de convocation à son entretien préalable n’a pas été respectée : il n’a jamais reçu sa convocation. Il demande alors une indemnisation, que lui refuse l’employeur. Et à juste titre, semble-t-il !
Un principe : toute indemnisation suppose un préjudice !
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Il prétend n’avoir jamais reçu sa convocation à l’entretien préalable, pourtant mentionnée dans la lettre de mise à pied conservatoire. Celle-ci indiquait le jour et l’heure de la convocation mais ne précisait pas la faculté dont il disposait de se faire assister d’un autre salarié.
Le salarié estime que ce défaut d’information lui cause nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à indemnisation. « Quel préjudice ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié s’est rendu à l’entretien préalable assisté d’un salarié. Pour lui, le défaut d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas eu d’incidence sur la procédure et n’a donc pas pu causer un préjudice au salarié.
Et le juge donne raison à l’employeur : une indemnisation suppose un préjudice. Il appartient donc au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice s’il espère obtenir des dommages-intérêts. Désormais, l’habitude semble être prise de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n°15-16066
Licenciement irrégulier = indemnisation systématique ? © Copyright WebLex – 2016
