Une salariée d’un hôtel considère que la convention de forfait en jours à laquelle elle est soumise est nulle. Et pourtant, pour mettre en place cette convention, l’employeur n’a fait qu’appliquer la convention nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants…
La convention collective nationale ne suffit pas toujours…
Une salariée d’un grand hôtel s’est vue proposée par son employeur un avenant à son contrat de travail pour lui faire bénéficier d’une convention de forfait en jours, avenant qu’elle a accepté. Mais la salariée va finir par en demander l’annulation et réclame à son employeur le versement de dommages-intérêts.
Pour elle, la convention de forfait en jours est nulle car ni la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants (CHR), ni l’accord d’entreprise, qui mettent en place les conventions de forfait en jours dans l’entreprise, ne comportent de stipulations garantissant la santé et la sécurité des salariés.
Elle explique en effet que la convention collective nationale des CHR se limite à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail des salariés en forfait jours, que l’employeur doit établir un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail. La convention nationale prévoit également que le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien et hebdomadaire minimal, sans plus de précision. L’accord d’entreprise, quant à lui, ne prévoit que l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne du travail.
Et le juge donne raison à la salariée. La convention collective, qui met en place les conventions de forfait en jours, doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Seule cette garantie permet à l’employeur d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Or, ni la convention collective nationale CHR, ni l’accord d’entreprise ne mettaient en place une protection réelle de la santé et de la sécurité de la salariée. La convention de forfait jours est donc nulle et la salariée doit bénéficier du paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice subi.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-14807
CHR : attention à la mise en place des conventions de forfait en jours ! © Copyright WebLex – 2016
